ニュース＆イベント
【HRD JAPAN 2010 第30回 能力開発総合大会 プレゼンテーションセミナー】
マクドナルドにおける人材イノベーション
なぜマクドナルドは革新をもたらし続けることができるのか？ その秘訣は、本社スタッフの育成にあった。ハンバーガー大学学長と米有数の人材育成企業PDIが、その人材力の秘訣を大公開。
2010年9月9日（木） 12:45～13:40
東京国際フォーラム ガラス棟G407
■内容
日本マクドナルドのビジネス戦略における「変革」
日本マクドナルドにおける中核人材の育成
人材育成における360度多面評価の重要性
■スピーカー
日本マクドナルド株式会社 ハンバーガー大学学長 佐野博文
PDIジャパン株式会社 コンサルタント 村橋卓也
■定員
50名（定員になり次第申し込みを締め切らせていただきます。お早めにお申し込みください）
■対象者
人事・人材育成ご担当者
※個人でのご参加、日本マクドナルドの競合企業（外食産業）およびPDIの競合企業（人材育成、研修企業）のご参加はお断りしております。予めご了承ください。
■受講料
無料
■参加特典
マクドナルドの無料お食事券を贈呈
■お問い合わせ・申し込み方法
PDFをご覧ください。
http://wwwnew.ntdom1.personneldecisions.com/uploadedfiles/japan/events/hrd2010.pdf
セミナー情報：Leadership Innovation Seminar
PDIでは定期的にリーダーシップ開発をテーマとしたセミナーを開催しています。セミナー情報は随時このサイトにアップしていきます。
【過去のセミナー】
2010年７月29日 「戦略的タレント・マネジメントのための効果的な360度多面評価活用法」
2010年3月17日 「業績アップに結びつけるコーチング講座」（追加開催）
2010年2月24日 「業績アップに結びつけるコーチング講座」
2009年10月14日「戦略的タレント・マネジメントのための効果的な360度多面評価の活用」
2009年9月17日 「リーダーを継続的に育てる360度サーベイ活用セミナー」（追加開催）
2009年7月8日 「リーダーを継続的に育てる360度サーベイ活用セミナー」
2009年3月4日 「未来を創るリーダーシップ開発」
2009年1月22日 「逆境下のリーダーシップ開発｣
PDIが「Top 20リーダーシップ研修企業」に選出されました。
PDIは、米TrainingIndustry.com社が実施するTop 20 Leadership Training Companies（人材育成研修サービスを実施する企業トップ20）の2010年度版のうちの１社に選出されました。
これは、多様な企業に対して知見を与え、優れた成果を挙げた人材育成企業に対して与えられるものです。
・顧客企業からの評価
・研修の革新性
・研修プログラムの多様性
・研修への参加者数
・企業規模
・成長へのポテンシャル
・顧客企業の優劣（規模、業績、マーケットでの影響力など）
・対象地域の広大さ
・マーケットにおける経験
などをもとに算出されます。
詳細はTrainingIndustry.comのサイト（英語）にてご覧いただけます。
採用インタビュースキルセミナー ～候補者のコンピテンシーを見極める!!～
【講師】
衛藤 英則
パーソネル・ディシジョンズ・インターナショナル・ジャパン(株)
シニア・コンサルタント、アセスメント・リーダー
【会期】
2010年6月25日(金) 9:30～17:30
2010年10月29日(金) 9:30～17:30
2011年2月25日(金) 9:30～17:30
【会場】
日本能率協会・研修室(東京・港区）
開催会場は変更する場合があります。その場合は別途ご案内いたします。
【定員】
30名(5名に満たない場合は延期する場合があります)
【参加料】
(社)日本能率協会法人会員(事業所単位) 42,000円/1名
上記会員外 47,250円/1名
・参加料にはテキスト(資料)、昼食費が含まれております。
・上記金額には消費税が含まれております。
【セミナーのねらい】
企業側と候補者がお互いのニーズをマッチングする採用面接においては、自社が求める人材像を明確化し、限られた時間の中で効率的に候補者を選抜していくことが各社採用担当者に求められています。自社の企業理念を理解しながら、事業目標の達成に向けて行動し、成果を出せる人材を見極めるために、本セミナーでは、各面接者の私的基準で面接を行うのではなく、候補者が実際に行ってきた一連の事実(=「行動記述」)を引き出すことで、候補者の持つコンピテンシーを正しく評価するスキルを修得します。
【セミナーの特長】
◆構造化されたインタビューを実施することで、面接者の経験的スケールではなく、統一された基準で候補者を選考することができます。
◆履歴書に惑わされることなく、候補者の職務適正を正しく把握することができます。
◆スキルアップされたインタビュー手法は、採用の場面だけではなく、社内人材のコンピテンシーを見極めるための面談などに応用することが可能です。
【対象】
●採用担当者
●人事企画・人材育成担当者
●事業部門スタッフ
【プログラム】
1日 9:30～17:30
オリエンテーション
●セミナーのねらい
●プログラムの流れ
●自己紹介
●一般的インタビューとコンピテンシーインタビューの違い
1. どんな候補者を求めるか
●企業風土・企業理念への共感度
●採用ポジションと必要なコンピテンシーの明確化
●学習できるコンピテンシーとできないコンピテンシーの見極め
2. 候補者に関する情報収集スキル
●自由・非自由回答式質問の使い分け
●候補者の持つコンピテンシーを見極めるために、何を聞き出すか
(経験、自己評価、行動の記述)
●行動の記述を掘り下げる探求的質問のデザイン
【演習】 ～行動の記述を深めるために状況・行動・結果を引き出す～
●面接時の障害とその克服
●面接者が企業の印象に与える影響力
3. 統一された基準に基づいた候補者の評価
●陥りやすい評価者のエラー
●評価ガイドラインの作成
●面接者間での評価インテグレーション
【演習】 ～モデル事例をもとに評価をしてみよう～
【詳細・お問い合わせ・お申し込み】
http://school.jma.or.jp/search/detail.php?seminer_no=1137
PDIのシニア・バイス・プレジデントのデイビッド・ピーターソンが産業組織心理学会のフェローに認定。
2009年７月１日に米国ニューオーリンズ行われた産業組織心理学会（The Society for Industrial and Organizational Psychology、略称：SIOP）において、PDIのシニア・バイス・プレジデントであるデイビッド・ピーターソンがフェローに認定されました。
エグゼクティブ・コーチングのパイオニアおよび第一人者として、その研究成果は学会誌やウォール・ストリート・ジャーナル、フォーチュン、ハーバード・ビジネス・レビューといった一流のメディアに取り上げられており、リーダーシップ開発の領域全体を発展させた功績が認められました。
デイビッド・ピーターソンはCEOやエグゼクティブを対象にしてコーチングを行ったり、PDIのコーチング分野のトップとして、組織戦略の策定や後進の育成に力を注いだりしています。
合併に関するお知らせ
2009年4月1日
Personnel Decisions International Corp.（本社 米国ミネソタ州ミネアポリス、以下PDI）とNinth House, Inc.（本社 米国カリフォルニア州サンフランシスコ、以下ナインスハウス）は、2008年10月16日付けで両社が合併し、PDI Ninth House（本社 米国ミネソタ州ミネアポリス、以下PDIナインスハウス）となったことを発表します。
新たに誕生したこのグローバル組織により、主にミドル・マネジャーからシニア・エグゼクティブを対象にした、40年以上にもわたるリーダーシップ開発に関するPDIの見地と、主に新任からミドル・マネジャーを対象にするナインスハウスの12年のe-ラーニング開発の経験を、一つに統合して提供いたします。
PDIナインスハウスは、全世界30都市に750人のメンバーを抱え、現在、アメリカのFortune 100企業の80％、Forbes Global 100企業の75％にも及ぶ企業様をご支援しています。六大陸をまたぎ、世界中の様々な企業様に対応できるよう、世界の主要都市に戦略的にオフィスを構えています。PDIナインスハウスは、PDI発祥の地であるミネアポリスに本社を構え、PDIの社長兼CEOであるR.J.ヘックマンが、新会社においてもトップとして舵を取ります。サンフランシスコで誕生したナインスハウスの創設者でありCEOのジェフ・スナイプスは、PDIナインスハウスの取締役会の一人として、引き続き重要なポジションを担います。
新会社の最も特徴的な点は、顧客組織のあらゆる階層において、効率的なリーダーシップを促進することにより、組織の業績を最大限に向上させるという結果をもたらすことができる点です。PDIナインスハウスは、豊富な専門性と最新のツールを用いて、新任管理職からCEOにいたるまでの有効なリーダーシップを促進するお手伝いをします。その方法は、アセスメント、コーチング、能力開発、後継者育成、戦略的タレント・マネジメント、変革管理など多種多様です。また幅広い組織階層において、手早く低コストで活用できるe-ラーニングもそろえており、企業様にワンストップでソリューションを提供します。
スナイプスは以下のように抱負を語っています。「他社にないPDIナインスハウスの特徴は、人間性と先端技術を融合したアプローチです。顧客企業は、現在そして将来のリーダーたちが、競合のリーダーに比べて明らかに優れていることに自信が持て、それが結果として持続性のある好業績の実現を可能とするのです」。
より詳細な情報はこちらをご覧ください。（英語のみ） www.PDINinthHouse.com
【お問い合わせ先】
パーソネル・ディシジョンズ・インターナショナル・ジャパン株式会社 広報担当：松田
電話：03-5798-3400 FAX：03-5798-3410 E-Mail：pdiwebtokyo@pdi-corp.com
メディア掲載情報：Harvard Business Review
『DIAMONDハーバード・ビジネス・レビュー』（ダイヤモンド社）2009年3月号に、PDIのシニア・バイス・プレジデントであるデイビッド・ピーターソンのコーチングに関する記事が掲載されました。この記事に関してのお問い合わせは、PDIWebTokyo@personneldecisions.comまでお願いします。
HRD JAPAN 2009にナイキジャパン様、マイクロソフト様と合同で出展しました。
2009年2月4日（水）と2月6日（金）、PDIはJMA主催「HRD JAPAN 2009」においてプレゼンテーション・セミナーを実施しました。4日は株式会社ナイキジャパン様と、6日はマイクロソフト株式会社様と共同でプレゼンテーションを行い、好評を博しました。ご参加いただいた皆様にお礼申し上げます。
セミナーレポート：「人間力」講座が開催されました。
2008年9月26日、東京・秋葉原の東京都中小企業振興公社にて、PDIとネクストエデュケーションシンク株式会社（NET）の共催による「企業を活かす人間力の測定方法と伸ばし方」と題する無料セミナーが開催されました。
この中で、PDIのコンサルタントであり心理学博士の奥村幸治は、人間力のある代表的な人物として、西郷隆盛、渋沢栄一、松下幸之助、王貞治、緒方貞子、小泉純一郎らを例に挙げ、松下村塾など過去の取り組みも交えながら人間力とは何かについて概説。続いて、人間力の構成要素をヒューマンスキル、コンセプチュアルスキル、テクニカルスキルの3つに大別し、マトリックスを用いて人間力の診断方法を紹介しました。そして、職場で人間力を育むための具体的な提案や、上司の役割についても提言を述べました。
参加者との対話を重視したワークショップ形式でセミナーは進行し、参加者からも積極的な発言が見られました。
セミナーレポート：今話題の「人間力」講座が開催されました。
2008年7月24日、東京国際フォーラムで開催されたヒューマンキャピタル2008において、PDIのコンサルタントであり心理学博士の奥村幸治が「人間力の捉え方と診断ツールの開発 ～組織が望む人間力を客観的に診断する～」と題するレクチャーを行いました。
会場の一角に設けられた組織・人材マネジメントパビリオン特設シアター。「人間力の捉え方と診断ツールの開発」の回になると全席満杯となり、立ち見客も出るほど盛況となりました。
奥村は、人間力のある代表的な人物として、西郷隆盛、渋沢栄一、松下幸之助、王貞治、緒方貞子、小泉純一郎らを例に挙げ、人間力とは何かについて概説。その構成要素であるヒューマンスキルとコンセプチュアルスキルを挙げながら、今後、企業でいかに人間力のある人材を育てていくかについて、展望を示しました。
来る9月26日には、東京・秋葉原にてさらに詳しいセミナーを開催します（詳細はこちらの画面でアップ致します）。
セミナーレポート：共同通信社にて採用に関するレクチャーを行いました。
2008年7月25日、共同通信社にてPDIのシニア・ コンサルタントである衛藤英則が「いかにして欲しい人材を見極めるか」と題するレクチャーを行いました。全国の新聞社から 50 名強もの人事担当者が集まり、メモを取ったりうなずいたりしながら熱心に聞き入る姿が見られました。
「自分がいいと思う人材を選んでも、何がいいのか人に説明できない」「候補者が回答を完璧に準備しているので、本当の姿を知ることが難しい」「短い面談で、人材を見分けるには」。採用担当者の悩みは概ねこれらに集約されます。これらの悩みに対して衛藤は、コンピテンシーという概念を用いながら以下のようなアドバイスを送りました。
- 候補者に何を求めているのか事前にしっかりと決めておく
- 「優秀な人」より「成果を出せる人」に焦点を置く
- 能力があるかないかではなく、能力を発揮できているかどうかを見極める
- 候補者のこれまでの行動の仕方を知ることで、採用後の活躍を予測できる
また、面接の場での具体的な質問の仕方や、面接官のタブー、欲しいと思った人材へのアプローチの仕方も披露。最後の質疑応答ではさらに突っ込んだ内容の質問が投げかけられました。
